QPRACY.Pl jest serwisem rekrutacyjnym wzbogaconym o praktyczną wiedzę dotyczącą najnowszych tendencji na rynku pracy. Obok dostępu do atrakcyjnych ogłoszeń publikowanych przez polskich i zagranicznych pracodawców, daje on możliwość korzystania z porad na każdym etapie rekrutacji oraz dostarcza narzędzi przydatnych w rozwoju zawodowym na każdym szczeblu kariery. Serwis jest promowany zarówno w prasie jak i Internecie, patronuje on wydarzeniom medialnym i wydawniczym.
Zachęcamy Państwa do lektury naszego bloga
Termin szkolenia: 8-9 czerwca 2011
- Pisanie raportów z wynikami analiz i rekomendacjami
- Jak ciekawie zaprezentować wyniki analiz i uzyskać akceptację zaproponowanych rekomendacji?
- Przygotowywanie briefingów, instruktaży i szkoleń oraz „targów informacyjnych”
- Problematyka etyczna w pracy konsultanta
Akademia HR Business Partnera to cykl warsztatów mających na celu przekazanie wiedzy i rozwinięcie umiejętności ważnych w realizacji zadań związanych z wypełnianiem roli HR Business Partnera zaangażowanego we wprowadzanie nowego modelu współpracy między pionem HR i menedżerami liniowymi oraz zwiększanie udziału specjalistów HR we wprowadzaniu dobrych praktyk zarządzania, rozwój kompetencji menedżerów i pokonywanie barier ograniczających efektywność firmy.
Metody: wykłady, ćwiczenia, analiza przypadków, praca w zespołach projektowych
Akademia HR Business Partnera składa się z następujących tematów:
Akademia kończy się testem.
Korzyści z uczestnictwa w Akademii HR Business Partner:
Menedżerowie wielu firm często skarżą się, że nie są w stanie uzyskać oczekiwanego wsparcia od swoich działów HR. Menedżerom i specjalistom HR często zarzuca się, że „nie rozumieją biznesu” i nie są w stanie na co dzień skutecznie współpracować z menedżerami odpowiedzialnymi za wypracowywanie zysków firmy. Nasze warsztaty zostały zaprojektowane tak, aby pomóc w odpowiednim przygotowaniu menedżerów i specjalistów HR do pełnienia roli partnera i doradcy wspierającego menedżerów liniowych.
Pobierz formularz zgłoszeniowy
Poniedziałek, 9 Sierpień 2010
Kinoteka HR-owca cz. 2
Kultura organizacyjna jest tematem stosunkowo rzadko podejmowanym przez filmowców i zazwyczaj stanowi tło dla właściwej fabuły. Tak było w przypadku słynnego (w niektórych kręgach wręcz kultowego) filmu „Firma” (1993, reż. Sydney Pollack) z Tomem Cruisem w roli głównej, w którym młody prawnik rozpoczynając obiecującą karierę zostaje wrzucony w rodzinny klimat korporacji, zupełnie nieprzystający do silnie zindywidualizowanego, wielkomiejskiego sposobu życia jakie wiódł wcześniej. Problem z aklimatyzacją oraz pogodzenie nowego modelu wartości z życiem prywatnym stanowi uzupełnienie intrygi, która toczy się pomiędzy Waszyngtonem, siedzibą firmy a wyspami karaibskimi.
Dlaczego nikt nie rozumie „personalnych”?
Obserwacja tego jak zmienia się język zarządzania, może być pouczającym zajęciem. Na przykład: jak pokazują badania, przeprowadzone w zeszłym roku we Francji i Belgii, coraz częściej posługujemy się odniesieniami do sfery emocjonalnej. W korespondencji służbowej, na codziennych spotkaniach i w rozmowach przy kawie coraz częściej kategorie ekonomiczne są zastępowane terminami zdolnymi uchwycić również pozaekonomiczne aspekty danego przedsięwzięcia.
Przesunięcia jakim ulega „żargon biznesowy” to nic nowego, a każdy kto pamięta szaleństwo wczesnych lat 90-tych w Polsce, wie jak trudnym zadaniem było stworzenie nowego języka przedsiębiorczości.
Niektórym trudno w to uwierzyć, ale istnieją ludzie, którzy nie rozumieją mundialowego szaleństwa. Co więcej są i tacy, którzy sądzą, że przyglądanie się przez półtorej godziny biegającym w przysłowiową „tę i nazad” zawodnikom jest czymś generalnie pozbawionym sensu.
Doświadczenie wymagane na dane stanowisko można zdobyć na wiele sposobów. Obok tych tradycyjnych, żmudnych i nudnych, jak podnoszenie kwalifikacji, czy realizacja określonych zadań we wcześniejszym miejscu pracy, istnieją również szybsze i łatwiejsze metody. Doświadczenie można na przykład wymyślić posługując się odpowiednią dozą fantazji, zakres obowiązków wykonywanych w poprzednim miejscu pracy można dosyć swobodnie, oczywiście w granicach rozsądku, poszerzać [przypisując sobie osiągnięcia współpracowników, przełożonych, a nawet całych zespołów], a współczesna technika komputerowa sprawia, że niedawne trudności z fałszowaniem odpowiednich certyfikatów i dyplomów należą już do przeszłości.
I chociaż takie przypadki jak słynna swego czasu sprawa brytyjskiej gwiazdy programu „Dinner Imposible”, Roberta Irvinga, który w swoim CV awansował z pomocnika kuchni na kucharza rodziny królewskiej zdarzają się raczej rzadko, to i tak dosyć duży odsetek kandydatów nadużywa zaufania pracodawców. Trzeba oczywiście pamiętać, że problem ten nie jest wcale czarno-biały, a kłamstwo jest często odpowiedzią na rosnącą konkurencję na rynku pracy [niestety nie natknęliśmy się na badania badające związek między poziomem bezrobocia, a odsetkiem przekłamań w aplikacjach, jednak można podejrzewać, że taka korelacja zachodzi]. Nie zmienia to faktu, że pracodawcy, którym zależy przecież na najlepszych pracownikach, muszą szukać sposobów na weryfikację informacji przedstawianych przez kandydatów.
Coraz częściej stosowanym rozwiązaniem jest tzw. background screening, który już od dłuższego czasu stanowi standard w korporacyjnych programach rekrutacyjnych, a obecnie zaczyna zdobywać popularność również wśród średnich przedsiębiorstw na polskim rynku.
Usługa BS, polegająca na bezpośredniej weryfikacji danych umieszczonych w aplikacji kandydata [np. poprzez potwierdzenie na uczelni faktu jej ukończenia, sprawdzenie rzeczywistego stanowiska kandydata we wcześniejszym miejscu pracy, czy potwierdzenie w instytucji wystawiającej przedstawianych przez niego certyfikatów], cały czas wzbudza sporo kontrowersji. I nic w tym dziwnego, nikt, zwłaszcza większość, która jest uczciwa [W Polsce odsetek przekłamań to około 30 procent, zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez Antal International] nie lubi, kiedy kwestionuje się jego prawdomówność. Dlatego firmy świadczące tą usługę dokładają wszelkich starań, aby była ona możliwie jak najbardziej przejrzysta, weryfikowała tylko dane zawarte w aplikacji, za zgodą kandydata i w sposób szanujący jego prywatność.
Jako usługa wspierająca proces rekrutacyjny Background Screening jest niewątpliwie wyjątkowo przydatny, dlatego też umieszczamy go w naszej skrzynce z narzędziami, czekając na rozwój wypadków. Na pewno w przeciwieństwie do egzotycznych [miejmy nadzieję!] pomysłów zastosowania wykrywacza kłamstw w toku rekrutacji, jest to dosyć rozsądna propozycja przezwyciężenia deficytu prawdomówności, generowanego przez konkurencję na rynku pracy.
PS :)
7 kwietnia w siedzibie BIGRAM odbyła się debata poświęcona zagadnieniom nowych standardów na rynku pracy, pozwalających na skuteczną wersyfikację tego typu przekłamań. Zapis debaty znajdą Państwo w najnowszym numerze Personelu i Zarządzania.
 Doświadczenie wymagane na dane stanowisko można zdobyć na wiele sposobów. Obok tych tradycyjnych, żmudnych i nudnych, jak podnoszenie kwalifikacji, czy realizacja określonych zadań we wcześniejszym miejscu pracy, istnieją również szybsze i łatwiejsze metody. Doświadczenie można na przykład wymyślić posługując się odpowiednią dozą fantazji, zakres obowiązków wykonywanych w poprzednim miejscu pracy można dosyć swobodnie, oczywiście w granicach rozsądku, poszerzać [przypisując sobie osiągnięcia współpracowników, przełożonych, a nawet całych zespołów], a współczesna technika komputerowa sprawia, że niedawne trudności z fałszowaniem odpowiednich certyfikatów i dyplomów należą już do przeszłości. I chociaż takie przypadki jak słynna swego czasu sprawa brytyjskiej gwiazdy programu „Dinner Imposible”, Roberta Irvinga, który w swoim CV awansował z pomocnika kuchni na kucharza rodziny królewskiej, zdarzają się raczej rzadko, to i tak dosyć duży odsetek kandydatów nadużywa zaufania pracodawców. Trzeba oczywiście pamiętać, że problem ten nie jest wcale czarno-biały, a kłamstwo jest często odpowiedzią na rosnącą konkurencję na rynku pracy [niestety nie natknęliśmy się na badania badające związek między poziomem bezrobocia, a odsetkiem przekłamań w aplikacjach, jednak można podejrzewać, że taka korelacja zachodzi]. Nie zmienia to faktu, że pracodawcy, którym zależy przecież na najlepszych pracownikach, muszą szukać sposobów na weryfikację informacji przedstawianych przez kandydatów. Coraz częściej stosowanym rozwiązaniem jest tzw. background screening, który już od dłuższego czasu stanowi standard w korporacyjnych programach rekrutacyjnych, a obecnie zaczyna zdobywać popularność również wśród średnich przedsiębiorstw na polskim rynku. Usługa BS, polegająca na bezpośredniej weryfikacji danych umieszczonych w aplikacji kandydata (np. poprzez potwierdzenie na uczelni faktu jej ukończenia, sprawdzenie rzeczywistego stanowiska kandydata we wcześniejszym miejscu pracy, czy potwierdzenie w instytucji wystawiającej przedstawianych przez niego certyfikatów), cały czas wzbudza sporo kontrowersji. I nic w tym dziwnego, nikt, zwłaszcza większość, która jest uczciwa (W Polsce odsetek przekłamań to około 30 procent, zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez Antal International) nie lubi, kiedy kwestionuje się jego prawdomówność. Dlatego firmy świadczące tą usługę dokładają wszelkich starań, aby była ona możliwie jak najbardziej przejrzysta, weryfikowała tylko dane zawarte w aplikacji, za zgodą kandydata i w sposób szanujący jego prywatność. Jako usługa wspierająca proces rekrutacyjny Background Screening jest niewątpliwie wyjątkowo przydatny, dlatego też umieszczamy go w naszej skrzynce z narzędziami, czekając na rozwój wypadków. Na pewno w przeciwieństwie do egzotycznych [miejmy nadzieję!] pomysłów zastosowania wykrywacza kłamstw w toku rekrutacji, jest to dosyć rozsądna propozycja przezwyciężenia deficytu prawdomówności, generowanego przez konkurencję na rynku pracy. PS :)
7 kwietnia w siedzibie BIGRAM odbyła się debata poświęcona zagadnieniom nowych standardów na rynku pracy, pozwalających na skuteczną wersyfikację tego typu przekłamań. Zapis debaty znajdą Państwo w najnowszym numerze Personelu i Zarządzania.
W naszej ofercie znajduje się bogaty wachlarz szkoleń dotyczący wszystkich dziedzin w obszarze HR. Szkolenia prowadzone są przez praktyków z wieloletnim doświadczeniem i specjalistyczną wiedzą. Ich różnorodność pozwala na zdobycie cennych umiejętności niezbędnych dla rozwoju organizacji.
Zachęcamy Państwa do lektury naszego bloga
Czwartek, 26 Sierpień 2010
Serdecznie zapraszamy na praktyczne szkolenie, które poprowadzą konsultantki BIGRAM.
CEL SZKOLENIA
Przygotowanie uczestników do przeprowadzenia profesjonalnego procesu rekrutacji, który umożliwi nie tylko pozyskanie najbardziej dopasowanych i odpowiednich na dane stanowisko pracowników, ale również, w pełni świadome, budowanie wizerunku swojej firmy jako dobrego pracodawcy.
TERMINARZ
27-28.09.2010 r. Profesjonalna rekrutacja i techniki wywiadu kompetencyjnego, Wrocław
Prowadzące: Katarzyna Borowczyk, Anna Duda Broszura
14-15.10.2010 r. Profesjonalna rekrutacja i techniki wywiadu kompetencyjnego, Poznań
Prowadzące: Katarzyna Borowczyk, Anna Duda Broszura
W przypadku zainteresowania prosimy o kontakt
Anna Duda – anna.duda@bigram.pl tel. 605 550 172
Katarzyna Borowczyk – katarzyna.borowczyk@bigram.pl tel. 601 224 806
Polecamy również zagadnienia:
| executive search | development centre | assessment centre | systemy wynagradzania | narzędzia oceny pracowników | doradztwo personalne | rekrutacja i selekcja | direct search | outplacement |
Minęło już kilka dobrych lat od czasu gdy na łamach magazynu Forbes zadano pytanie o następców Obywatela Kane'a w „kinie biznesowym”. Prawdopodobnie przyjdzie nam jeszcze trochę poczekać na równie przełomową produkcję, jednak nic nie stoi na przeszkodzie aby zapoznać się ze zmianami jakie zaszły w filmie; zwłaszcza, że coraz częściej pojawia się w nim tematyka związana z doradztwem personalnym.
W ostatnich latach powstało kilka ciekawych filmów poruszających zagadnienia z tego obszaru. Jeśli chodzi o rekrutację, bardzo interesującą propozycją jest Metoda z 2005 roku (reż. Marcelo Pineyro ), Hiszpański film opowiadający o nietypowej, tytułowej, metodzie rekrutacji na najwyższe stanowiska menedżerskie. Bezpośrednio do branży HR odsyła również, skłaniający do refleksji, francuski film Resources Humaines (1999, reż. Laurent Cantet) , opowiadający historię młodego menedżera, obejmującego kierownicze stanowisko w fabryce, w której od trzydziestu lat pracuje jego ojciec. Zeszły rok przyniósł natomiast Holywoodzką produkcję pt. Up in the Air (polski tytuł W chmurach )w reżyserii Jasona Reitman'a, z Georgem Clooney'em w roli głównej. Jest to bardzo udany film, poruszający trudny problem outplacementu oraz kwestię, powoli wchodzącej na polski rynek, usługi zarządzania czasowego. Chociaż, jak to zwykle bywa z Holywoodem, zagadnienia te traktowane są na prawach fikcji filmowej, a wiele kwestii jest przerysowanych lub potraktowanych pobieżnie (jak na przykład tajemnicza teczka, przedstawiająca zwalnianym pracownikom możliwości rozwoju zawodowego, zamiast solidnego pakietu szkoleń :)), to jednak film stawia kilka ważnych pytań. Poniżej trailer:
Jak widać sztuka filmowa nie pozostaje obojętna na znaczenie jakie dla nowoczesnego przedsiębiorstwa mają działania z obszaru HR. Fascynacja szklanymi wieżowcami i tajnymi posiedzeniami zarządu (czy ktoś jeszcze pamięta, popularny swego czasu, serial Johny Profit ?), zastąpiły biura managerów i specjalistów średniego szczebla, a wielkie spekulacje finansowe (jak te znane z Wallstreet z C. Sheen'em w roli głównej) ustąpiły miejsca codziennym zmaganiom z problemami motywacji i zarządzania potencjałem pracowników (warto polecić coraz popularniejszy serial komediowy The Office, albo, trochę bardziej branżowy, IT Crowd). Świat biznesu się ewoluuje, a wraz z nim tzw. kino biznesowe. Nawet jeśli na liście Amazon top 10 business movies nadal króluje Ojciec Chrzestny (sic!), to jednak w najbliższych latach sytuacja ta powinna zacząć się zmieniać.
|
