Kilka lat temu po sieci krążył żart na temat umiejętności odręcznego pisma jako atutu w CV. Dziś, kiedy raz po raz można natrafić na wiadomości o kursach kaligrafii dla dzieci uczących się pisać najpierw na klawiaturze dopiero później -ewentualnie- w kajetach, żarty takie przestają śmieszyć. Również w branży HR coraz bardziej dotkliwy staje się problem tak zwanego pokolenia Y, pokolenia i-podów i niesamowitego tempa przetwarzania informacji. Problem? A może spełnienie marzeń specjalistów od zarządzania?

25 stycznia w ramach spotkań „HR przy Kawie” prezentowane były metody skutecznej rekrutacji wchodzącego właśnie na rynek pracy pokolenia dwudziestolatków, którzy wydają się mieć zupełnie odmienny stosunek do kariery zawodowej niż ich poprzednicy i poprzedniczki. Magazyn Euro Student tak określa owo pokolenie Y w kontekście oczekiwań zawodowych: „Dla pokolenia Y nie jest istotne długoterminowe związanie się z pracodawcą, budowanie kariery zawodowej – są sceptyczni kiedy słyszą o tzw. , 'lojalności pracownika'. Mają wysokie wymagania w stosunku do samych siebie, pracodawców i swoich szefów.” Taka charakterystyka skłania do dosyć istotnego pytania: jak rekrutować ludzi, których nie jest w stanie skusić perspektywa stabilnego zatrudnienia, szkoleń, czy możliwości awansu?  Po co inwestować pieniądze w szkolenie pracownika, który najprawdopodobniej już wkrótce będzie wykorzystywał zdobytą w ten sposób wiedzę w zupełnie innej firmie? Jak w ogóle docierać do takich ludzi? Oczywiście, jak zwykle w dziwnym świecie HR, tylko cienka linia dzieli obawy od możliwości :).

Pokolenie Y nie pojawiło się znikąd. W pewnym sensie jest ono wymarzonym tworem wizji świata dominującej w teoriach zarządzania właściwych gospodarce opartej na wiedzy. Młodzi ludzie, dla których język marketingu jest niemalże językiem ojczystym, znacznie lepiej i skuteczniej wychwytują komunikaty produkowane w pocie czoła przez działy promocji i reklamy. To dla nich i przez nich stworzone zostały narzędzia komunikacji poprzez serwisy społecznościowe. To właśnie urodzona w okolicach roku 1990-tego młodzież jest pierwszym pokoleniem dysponującym narzędziami (a właściwie narzędziem – google) pozwalającymi dokonywać „background screeningu” pracodawcy. Z tego powodu, to dopiero wraz z nadejściem pokolenia Y CSR stał się rzeczywiście istotnym obszarem biznesowej działalności. Pokolenie Y czuje się jak ryba w wodzie, jeśli chodzi o wszystkie nowinki z zakresu ZZL, PR, CSR etc., z komunikacyjnego punktu widzenia  jest to pracownik doskonały :). Opowieści na temat elastyczności, konieczności ciągłego przekwalifikowywania się, dokształcania? Pokolenie Y ma to wszystko opanowane do perfekcji. W gruncie rzeczy jest to pierwsze pokolenie mówiące językiem pracodawcy.  Być może to właśnie to uznanie absolutnej równości pomiędzy pracodawcą a pracownikiem jest powodem niepewności i ...nie ukrywajmy...pewnej paniki, którą pokolenie rewolucji internetowej wywołało w działach personalnych.
Nie ma chyba jednak powodów do obaw. Dzisiejsi dwudziestolatkowie kiedyś staną się trzydziestolatkami, założą rodziny, a wraz z tym pojawią się nowe potrzeby dotyczące formy zatrudnienia. Ponadto chyba nie ma się co przejmować pokoleniem Y, jest ono znacznie mniej sfrustrowane niż poprzedzająca je generacja X i chyba znacznie bardziej przewidywalne niż pokolenie, które już powoli szykuje się do startu na rynku pracy. Czekamy z niecierpliwością na to jak będą wyglądały rozmowy z pokoleniem Z:).