Obserwacja tego jak zmienia się język zarządzania, może być pouczającym zajęciem. Na przykład: jak pokazują badania, przeprowadzone w zeszłym roku we Francji i Belgii, coraz częściej posługujemy się odniesieniami do sfery emocjonalnej. W korespondencji służbowej, na codziennych spotkaniach i w rozmowach przy kawie coraz częściej kategorie ekonomiczne są zastępowane terminami zdolnymi uchwycić również pozaekonomiczne aspekty danego przedsięwzięcia.
Przesunięcia jakim ulega „żargon biznesowy” to nic nowego, a każdy kto pamięta szaleństwo wczesnych lat 90-tych w Polsce, wie jak trudnym zadaniem było stworzenie nowego języka przedsiębiorczości.

Zachodzi dosyć istotny związek pomiędzy zmianami językowymi a rosnącą rolą CSR-u, nowych form komunikacji i czy ekspansją sektora usług w coraz to nowsze obszary życia społecznego. Nowe problemy i specyfika podejmowanych inicjatyw rodzą nowe sposoby myślenia oraz rozwiązania, które nie zawsze dają się efektywnie wyrazić w stosowanym dotychczas słowniku. Na przykład bardzo trudno jest mówić o inicjatywie SIFE, działającej na styku biznesu i organizacji non-profit, odwołując się wyłącznie do języka przedsiębiorczości. Dzięki temu uczestnicy tego przedsięwzięcia potrafią spojrzeć zarówno na biznes jak i na działalność społeczną z szerszej perspektywy*. Również na gruncie HR bardziej spersonalizowane podejście do pracowników, czy kandydatów, owocuje coraz mniej formalnym [co nie znaczy mniej „poważnym”] językiem. Ale nie wszystko jest tak proste.

W książce Futurewise Jeden z naczelnych biznesowych futurologów Patric Dixon zauważył dosyć słusznie, że oczekiwania ludzi wobec ich kariery, dotyczą przede wszystkim takich rzeczy jak rodzina, poczucie bezpieczeństwa, wspólnota . Język, którym posługujemy się rozmawiając na tego rodzaju tematy jest zupełnie nieprzystawalny do słownika tradycyjnie rozumianego biznesu. Z tego powodu, menedżerowie, jeśli chcą sprostać rzeczywistym oczekiwaniom pracowników, muszą zmienić kategorie, w których myślą i za pomocą, których komunikują się ze swoimi zespołami. Jest to coś pod czym można bez problemu podpisać się obydwoma rękami ale…Problem, z wizją Dixona polega  na tym, że paradoksalnie, zmiany biznesowym w języku, pojawiają się szybciej niż zmiany w obrębie kultury organizacyjnej firmy. Znacznie łatwiej nazwać potrzeby niż je zaspokoić – zwłaszcza jeśli wiąże się to ze zmianą podejścia do zarządzania jako takiego. To dlatego pracownicy działów personalnych na całym świecie cieszą się dosyć specyficzną opinią (wystarczy wspomnieć archetypicznego Catberta – „złowrogiego dyrektora ds. zasobów ludzkich”, jedną z postaci genialnego komiksu Scotta Adamsa Dilbert). Ich nastawienie, sposób myślenia, podejście do rozwiązywania problemów, metody komunikacji, wszystko to wydaje się pochodzić z trochę innego świata. Stereotypowa opinia, mówiąca, że „nikt nie rozumie personalnych” wynika, właśnie z tego, że zajmują się oni rzeczami, które przyzwyczailiśmy się łączyć raczej z życiem prywatnym niż zawodowym. Jak się jednak okazuje to właśnie te kwestie stają się powoli kluczowe dla funkcjonowania firmy.

Morał dzisiejszego wpisu jest więc taki: doradztwo personalne jest liderem zmian. Zmiany te dotyczą naszych osobistych aspiracji i relacji międzyludzkich. Aby się o tym przekonać wystarczy tylko wsłuchać się w to co mówimy na co dzień. To chyba dobra wiadomość :).

*Bardzo lubimy chwalić się SIFE’m :)